Portaria GPR 315 de 25/02/2021

Poder Judiciário da União
Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios
Gabinete da Presidência

PORTARIA GPR 315 DE 25 DE FEVEREIRO DE 2021

Institui a Gestão de Desempenho por Competências - PRISMA no Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios.

O PRESIDENTE DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO DISTRITO FEDERAL E DOS TERRITÓRIOS, no uso de suas atribuições, em observância ao disposto na Constituição Federal de 1988 e alterações; na Lei 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e alterações; na Lei 11.416, de 15 de dezembro de 2006, e alterações, Resolução 10 de 01 de outubro de 2020 e tendo em vista o contido no PA 0003187/2021,

RESOLVE:

Art. 1º Instituir a Gestão de Desempenho por Competências - PRISMA no Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios - TJDFT.

CAPÍTULO I

DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Art. 2º Para os fins da Gestão de Desempenho por Competências - PRISMA no Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios, considera-se:

I - competência: conjunto integrado de comportamentos que sustentam o desempenho de excelência no trabalho;

II - gestão por competências: sistema de gestão que alinha as competências e o desempenho (individual e institucional), bem como os subsistemas de gestão de pessoas, visando ao desenvolvimento de competências para agregar valor aos resultados organizacionais;

III - gestão de desempenho: processo cíclico e contínuo que envolve definição e alinhamento de expectativas para o trabalho, monitoramento e consolidação do desempenho, visando ao desenvolvimento profissional e contribuindo para melhoria dos resultados e dos serviços prestados pelo TJDFT.

IV - desempenho de excelência: geração de resultado de valor, por meio da expressão de competências em ambiência adequada, que impacta positivamente indicadores de resultados do TJDFT.

V - ambiência: aspectos ambientais ? suporte organizacional e gerencial, clima organizacional, recursos humanos, materiais e financeiros, tecnologias, acesso à informação, etc. ? desejáveis para a manifestação das competências que caracterizam a responsabilização de todos;

VI - direcionador: meta, objetivo, projeto, prática e/ou ação alinhados a objetivos institucionais que serão determinados pelo gestor ou pela instituição, para nortear o desempenho de servidores e gestores no decorrer do ciclo.

VII - meta institucional: meta definida pela instituição com base em diretrizes socioambientais ou outras que considerar pertinente;

VIII - conhecimentos essenciais: conjunto de conhecimentos ou habilidades necessários para a expressão da competência no trabalho;

IX - níveis de proficiência (níveis de complexidade): níveis de gradação na manifestação de cada competência, definidos com base em três critérios: amplitude institucional em que a competência é aplicada, grau de autonomia na atuação profissional e necessidade de orientação para manifestação da competência. Cada nível de proficiência apresenta desafios profissionais a serem assumidos pelos servidores e gestores em conformidade com as competências a serem desenvolvidas, os resultados esperados da unidade e a ambiência disponível;

X - resultados esperados: impactos desejados pela manifestação da competência no trabalho.

Art. 3º As competências dos gestores e dos servidores consideradas no PRISMA são as previstas na Resolução N. 10 de 01 de outubro de 2020 que instituiu o modelo de gestão de pessoas por competências no Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios.

Parágrafo único: Quando da migração da mensuração do desempenho para o PRISMA, para fins de progressão funcional durante o estágio probatório, homologação do estágio probatório e aquisição da estabilidade, outras competências poderão ser agregadas a esse modelo de gestão de desempenho, a fim de atender aos critérios da Lei 8.112/1990.

CAPÍTULO II

FINALIDADES

Art. 4º O PRISMA possui as seguintes finalidades:

I - desenvolver mecanismos de gestão de desempenho alinhados a objetivos institucionais para o alcance de melhores resultados;

II - coletar dados relativos ao desempenho dos servidores e gestores, identificando talentos e potencialidades;

III - conduzir servidores e gestores a assumirem desafios profissionais para uma atuação de excelência;

IV - instrumentalizar o gestor na gestão de desempenho dos servidores da unidade, estimulando práticas gerenciais baseadas no diálogo, visando o desenvolvimento profissional da equipe;

V - possibilitar aos servidores e gestores posicionamento crítico sobre o próprio desempenho e sobre a qualidade de seus resultados, visando conduzi-los a um processo de aprendizado contínuo;

VI- prover dados para subsidiar ações das diferentes áreas de Gestão de Pessoas;

VII - viabilizar a apuração do desempenho para fins de progressão funcional, promoção na carreira, homologação do estágio probatório e aquisição da estabilidade, dos servidores que estão em movimentação na carreira.

§ 1º A apuração do desempenho para fins de progressão funcional durante o estágio probatório, homologação do estágio probatório e aquisição da estabilidade continuará a ser realizada por meio do Programa de Gestão de Desempenho por Competências - PGDCOMP e regras da Portaria Conjunta N. 88 de 14 e será migrada para o PRISMA, após ampla divulgação, e adequação aos critérios da Lei 8.112/1990.

§ 2º Os servidores em estágio probatório também participarão da Gestão de Desempenho por Competências - PRISMA e os dados nele gerados serão utilizados para todos os fins, exceto o contido no inciso VII, enquanto a adequação exposta no § 1º deste artigo não ocorrer.

CAPÍTULO III

DAS FASES

Art. 5º O PRISMA compreenderá as seguintes fases:

I - Proposta de Desempenho;

II - Acompanhamento e Registro;

III - Consolidação;

IV - Planos de Melhoria.

Seção I

Proposta de Desempenho

Art. 6º A Proposta de Desempenho é o momento no qual são definidos os direcionadores que irão nortear o desempenho dos membros de uma unidade, além de serem indicados, pelos servidores e gestores, os níveis de proficiência que se pretende desempenhar em cada competência.

Art. 7º A fase da Proposta de Desempenho é composta pelas seguintes subfases:

I - Proposta de Desempenho da Unidade;

II - Proposta de Desempenho Pessoal;

III - Validação da Proposta de Desempenho Pessoal.

Art. 8º Na Proposta de Desempenho da Unidade, os gestores e/ou a instituição definem direcionadores que irão nortear o desempenho de servidores e gestores de uma unidade.

Art. 9º Na Proposta de Desempenho Pessoal, os servidores, ocupantes ou não de função gerencial, definem o nível de proficiência que se pretende desempenhar em cada competência em um determinado ciclo.

Art. 10. Na validação da Proposta de Desempenho Pessoal, o gestor analisa os níveis de proficiência propostos pelo subordinado podendo validá-los ou solicitar revisão, que deverá ser realizada após acordo entre as partes.

Seção II

Acompanhamento e Registro

Art. 11. Acompanhamento e Registro é considerado o momento no qual o gestor e o servidor realizam ações e registros com o objetivo de reconhecer atuações de excelência e de viabilizar o ajuste dos comportamentos que não se encontram em um nível adequado, concluindo pela indicação da percepção dos avaliadores sobre o desempenho dos avaliados com relação às competências.

Art. 12. A fase de Acompanhamento e Registro é composta pelas seguintes subfases:

I - Feedback;

II - Diário de Bordo;

III - Registro em Escala.

Parágrafo único: Havendo entendimento técnico e conforme normativo anual, poderão ser inseridas outras tipologias de registro para formalizar combinados relativos a aspectos do trabalho, indicar desenvolvimentos, dentre outros, visando maior clareza e acompanhamento do desempenho por parte de gestores e subordinados.

Art. 13. O feedback é o registro formal, em sistema, de considerações construtivas ou de reconhecimento sobre o desempenho profissional de um servidor ou gestor que será disponibilizado ao receptor da anotação.

§ 1º O feedback poderá ser complementado pelo diálogo e deverá ser realizado de maneira respeitosa, de acordo com as regras e valores constantes do Código de Ética e Integridade deste TJDFT, estando o autor sujeito às sanções próprias, caso não seja realizado nos moldes citados.

§ 2º O feedback poderá ser consultado pelos superiores hierárquicos do receptor desse registro.

Art. 14. O Diário de Bordo é caracterizado pelo registro, em sistema, de apontamentos sobre o desempenho próprio ou de outros, visando auxiliar no acompanhamento efetivo e na realização das subfases de Feedback e de Registro em Escala de maneira mais fidedigna aos comportamentos apresentados durante o período do ciclo.

Parágrafo único: O registro em Diário de Bordo poderá ser acessado única e exclusivamente por aquele que o tiver realizado.

Art. 15. O Registro em Escala é concretizado por meio de registro formal do avaliador, em sistema, do ponto na escala que considerar pertinente acerca do desempenho relativo ao conjunto de comportamentos de evidências indicado na Proposta de Desempenho Pessoal do avaliado.

§ 1º O Registro em Escala deverá ser realizado sobre o próprio desempenho, sobre o desempenho dos superiores hierárquicos imediatos e, se gestor, sobre o desempenho dos subordinados.

§ 2º O Registro em Escala poderá ocorrer em mais de um momento durante o ciclo, conforme definido em normativo anual.

Seção III

Consolidação

Art. 16. A Consolidação é representada pela visualização de dados relativos ao desempenho dos servidores e gestores, bem como das unidades e outras subdivisões do desempenho institucional, viabilizando ações corretivas, de valorização e de reconhecimento com base na análise desses resultados e dados.

Art. 17. A pontuação consolidada de servidor, ocupante ou não de função gerencial, será composta pela média ponderada do Registro em Escala dos diferentes atores e, conforme normativo anual, por pontuação relativa ao alcance das metas definidas para o ciclo, cumprimento de horas de capacitação, decréscimos de pontos por penalidades e outros fatores indicados em cada ciclo.

Art. 18. A Consolidação é composta pelas seguintes notas:

I - Nota Base - relativa à pontuação adquirida pelo servidor, ocupante ou não de função gerencial, oriunda da média ponderada do Registro em Escala dos atores avaliadores, subtraída dos descontos relativos às penalidades, quando houver;

II - Nota Multifatorial - relativa à pontuação dos demais fatores definidos para o ciclo, em normativo anual;

III - Nota Consolidada - composição das Notas Base e Multifatorial.

Seção IV

Planos de Melhoria

Art. 19. Os Planos de Melhoria representam um conjunto de metas e ações estabelecidas com base nos resultados obtidos na Consolidação, com o objetivo de aperfeiçoar o desempenho individual, setorial e institucional.

CAPÍTULO III

DAS ATRIBUIÇÕES

Art. 20. São atribuições de servidores e gestores no PRISMA:

I - conhecer as normas e os procedimentos do PRISMA;

II - participar de todas as fases da gestão de desempenho indicadas para o seu perfil de servidor ou gestor.

§ 1º Os normativos anuais poderão apontar outras atribuições aos servidores e gestores no PRISMA.

§ 2º Considera-se gestor, para fins desta Portaria, o titular e o substituto de cada unidade.

§ 3º A não participação nas fases da gestão de desempenho indicadas na normatização do ciclo poderá acarretar sanções a serem definidas no próprio normativo anual.

§ 4º O titular ou o substituto de unidades hierarquicamente superiores poderá, se for apontada a viabilidade no normativo anual, conduzir as fases do ciclo da gestão de desempenho.

CAPÍTULO VIII

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS

Art. 21. As regras relativas aos itens abaixo permanecerão regulamentadas pela Portaria Conjunta N. 88 de 2014, tendo em vista a coexistência dos dois modelos de gestão de desempenho, podendo, a qualquer momento, pelas autoridades competentes, ser editada norma própria com regramentos específicos aos temas:

I - Atribuições, composição, prazos e demais regras relativas à Comissão de Avaliação de Desempenho - CAD;

II - Progressão Funcional e Promoção na carreira;

III - Estágio Probatório, inclusive períodos relativos às suas etapas;

IV - Estabilidade.

Parágrafo único: Nos artigos da Portaria Conjunta N. 88 de 2014 relativos à Progressão Funcional e à Promoção na carreira, quando mencionada a obtenção de nota satisfatória para a progressão funcional, após o estágio probatório, e para promoção, considerar-se-á a pontuação obtida na Nota Base do PRISMA, tendo em vista a descontinuidade do módulo Gestão de Desempenho por Competência - GDCOMP do PGDCOMP.

Art. 22. Para cada ciclo do PRISMA, serão definidos em normativo próprio a ser publicado anualmente:

I - o período de cada ciclo;

II - os itens constantes de cada uma das fases e sua obrigatoriedade;

III - os atores responsáveis por cada uma das fases e subfases;

IV - as regras relativas às fases quando da mudança de unidade ou de gestor;

V - as regras relativas aos procedimentos de solicitação de alteração das pontuações que compõem a Nota Base;

VI - os itens que irão compor a Consolidação, suas respectivas pontuações e formas de cálculo, bem como os pesos relativos às pontuações oriundas do Registro em Escala dos diferentes atores;

VII - demais aspectos relativos ao PRISMA não tratados nesta Portaria.

Art. 23. O PGDCOMP e algumas regras da Portaria Conjunta N. 88 de 2014 continuam vigentes, tendo em vista a coexistência dos dois modelos de gestão de desempenho, sendo regrada pela referida norma apenas os itens constantes do art. 21 desta portaria.

Art. 24. O sistema de gestão de desempenho PGDCOMP permanecerá em uso para realização da apuração do desempenho para fins de progressão funcional durante o estágio probatório, homologação do estágio probatório e aquisição da estabilidade, até que ocorra a migração dos critérios da Lei 8.112/1990 para o PRISMA.

Desembargador ROMEU GONZAGA NEIVA
Presidente do TJDFT

ESTE TEXTO NÃO SUBSTITUI O DISPONIBILIZADO NO DJ-E DE 26/02/2021, EDIÇÃO N. 38, FLS. 52-55, DATA DE PUBLICAÇÃO: 01/03/2021