Resolução10 de 01/10/2020

Poder Judiciário da União
Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios
Gabinete da Presidência

RESOLUÇÃO 10 DE 01 DE OUTUBRO DE 2020

Institui modelo de gestão de pessoas por competências no Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios.

O TRIBUNAL PLENO DO TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO DISTRITO FEDERAL E DOS TERRITÓRIOS, em virtude de suas atribuições legais; do previsto nas Resoluções 192, de 8 de maio de 2014, e 240, de 9 de setembro de 2016, ambas do Conselho Nacional de Justiça; na Resolução 1 de 3 de setembro de 2019 do Conselho Especial e na Portaria Conjunta 86 de 19 de agosto de 2019 do Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios; do contido no Processo Administrativo 0006102/2020; e do decidido na 9ª Sessão Extraordinária, realizada em 21 de julho de 2020,

RESOLVE:

Art. 1º Instituir modelo de gestão de pessoas por competências no Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios – TJDFT, na forma do Anexo desta Resolução.

Art. 2º O Comitê de Governança e Gestão de Pessoas – CGGP, instituído pela Portaria Conjunta 86 de 19 de agosto de 2019, será responsável por:

I – gerir a implementação do novo modelo de gestão de pessoas por competências, visando assegurar o acompanhamento e a regulamentação das ações necessárias à sua instituição no TJDFT;

II – divulgar e monitorar ações de gestão de pessoas por competências, bem como viabilizar os aprimoramentos necessários.

Parágrafo único. A equipe de apoio do CGGP, definida pelo art. 7º da Portaria Conjunta 86 de 2019, prestará suporte para realização de ações decorrentes das responsabilidades listadas nos incisos I e II deste artigo.

Art. 3º A gestão de pessoas por competências será monitorada pelo CGGP, observadas as atribuições específicas das unidades de gestão de pessoas do TJDFT definidas no inciso VI do Anexo da Resolução 1 de 3 de setembro de 2019 do Conselho Especial.

Art. 4º A regulamentação da política de gestão de pessoas por competências, das ações e dos programas que materializam o modelo de gestão de pessoas por competências será objeto de ato normativo próprio.

Parágrafo único. A política de gestão de pessoas por competências envolve todos os subsistemas de gestão de pessoas e deve ser pautada nas diretrizes dispostas a seguir:

I – instituição de requisitos de análise de motivação para localização e movimentação de servidores, visando alinhamento com a gestão de pessoas por competências;

II – adoção, para processos de seleção interna, de critérios de pontuação que considerem dados da gestão de desempenho nos níveis de proficiência das competências e certificações de cumprimento de exigências pedagógicas em soluções educacionais instituídas pela Escola de Formação Judiciária – EFJ;

III – promoção, de forma integrada e diversificada pelas áreas de gestão de pessoas, de ações de desenvolvimento centradas na gestão de desempenho e no desenvolvimento das competências, para subsidiar orientação a gestores e servidores do TJDFT;

IV – provimento dos subsistemas de gestão de pessoas com dados e análises de desempenho individual dos servidores e dos gestores do TJDFT;

V – consideração do resultado do desempenho institucional e da unidade a que o avaliado está vinculado, para composição da nota de desempenho individual;

VI – consideração dos resultados da gestão de desempenho na tomada de decisão dos subsistemas de gestão de pessoas, para reconhecimento e valorização do desempenho;

VII – instituição de sistema de benefícios associado à gestão de desempenho;

VIII – utilização de indicadores resultantes da gestão por competências nas soluções educacionais da EFJ;

IX – estabelecimento de critérios para orientar:

a) desenvolvimento e formação de sucessores para ocupar cargos em comissão e funções comissionadas de natureza gerencial;

b) ocupação de cargos em comissão e funções comissionadas;

c) localização e movimentação dos cargos por especialidade.

Art. 5º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.

Desembargador ROMEU GONZAGA NEIVA
Presidente

ESTE TEXTO NÃO SUBSTITUI O DISPONIBILIZADO NO DJ-E DE 05/10/2020, EDIÇÃO N. 187, FLS. 18-24, DATA DE PUBLICAÇÃO: 06/10/2020

ANEXO
(Art. 1º da Resolução 10 de 01 de outubro de 2020 do Tribunal Pleno do TJDFT)

Modelo de gestão de pessoas por competências no Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios

CAPÍTULO I

DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Art. 1º Para os fins do modelo de gestão de pessoas por competências no Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios, considera-se:

I – competência: conjunto integrado de comportamentos que sustentam o desempenho de excelência no trabalho;

II – gestão por competências: sistema de gestão que alinha as competências e o desempenho (individual e institucional), bem como os subsistemas de gestão de pessoas, visando ao desenvolvimento de competências para agregar valor aos resultados organizacionais;

III – subsistema de gestão de pessoas: conjunto de ações e processos de gestão de pessoas pautado em critérios, métricas e instrumentos de gestão, que visa planejar, desenvolver, engajar e valorizar a força de trabalho;

IV – política de gestão de pessoas: conjunto de estratégias norteadas por princípios e diretrizes que orientam processos e práticas de gestão de pessoas, contribuindo para um ambiente que compatibilize alcance de resultados institucionais e qualidade de vida de magistrados, gestores e servidores;

V – desempenho de excelência: geração de resultado de valor, por meio da expressão de competências em ambiência adequada, que impacta positivamente indicadores de resultados do TJDFT;

VI – gestão de desempenho: processo cíclico e contínuo que envolve definição e alinhamento de expectativas para o trabalho, monitoramento e consolidação do desempenho, visando ao desenvolvimento profissional e contribuindo para melhoria dos resultados e dos serviços prestados pelo TJDFT.

CAPÍTULO II

PRINCÍPIOS E DIRETRIZES

Art. 2º São princípios da gestão de pessoas por competências:

I – responsabilidade dos magistrados, gestores e servidores do TJDFT pela adoção de práticas consoantes à gestão de pessoas por competências;

II – reconhecimento dos gestores e servidores por meio da valorização de seus pontos fortes e com grau de autonomia e protagonismo no trabalho, para o cumprimento da missão institucional.

Art. 3º São diretrizes da gestão de pessoas por competências:

I – gestão de pessoas é exercida pelos gestores das unidades, com suporte das unidades de gestão de pessoas;

II – ações de gestão de pessoas são fomentadoras de cultura orientada para resultados e são pautadas pelo diálogo como instrumento que favorece o clima organizacional e contribui para um ambiente de trabalho seguro e saudável.

Art. 4º A identidade, os objetivos e as iniciativas estratégicas definidas no Plano Estratégico de Gestão de Pessoas – PEGP devem estar de acordo com as diretrizes e os insumos decorrentes da gestão de pessoas por competências.

CAPÍTULO III

MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS

Art. 5º A abordagem adotada pelo modelo de gestão de pessoas por competências no TJDFT converge para a transformação digital do trabalho e estabelece a adoção de competências transversais, com foco nos aspectos comportamentais orientados para resultados, pessoas e futuro.

§ 1º As especificidades das áreas de atuação podem ser verificadas por meio da vinculação entre a manifestação das competências e os resultados que elas impactam.

§ 2º As competências adotadas no modelo de gestão de pessoas por competências referidas nos arts. 9º e 10 deste Anexo serão detalhadas no Manual de Gestão de Pessoas por Competências e poderão ser ajustadas conforme mudanças no contexto laboral, institucional ou do Poder Judiciário.

Art. 6º São premissas do modelo de gestão de pessoas por competências:

I – orientação às pessoas:

a) orientação para pessoas: desenvolver competências comportamentais aplicáveis a qualquer contexto laboral, favorecendo o engajamento por meio da comunicação eficaz, do reconhecimento e de desafios profissionais que alinhem propósitos pessoais e institucionais;

b) transversalidade: adotar competências relacionadas às aptidões mentais, emocionais e sociais pertinentes à atuação em contextos laborais diversos e mais frequentemente exigidas do que as competências técnicas em cenários de constantes transformações;

c) busca de sentido do trabalho: favorecer a percepção das pessoas acerca de sua efetiva contribuição para o alcance de resultados institucionais, estimulando o protagonismo na gestão da própria carreira;

II – orientação aos resultados:

a) orientação para resultados e impactos: direcionar a atuação das pessoas para o alcance de resultados institucionais que reflitam a melhoria da imagem e dos serviços prestados à sociedade;

b) orientação para solução de problemas: preparar servidores e gestores para a utilização adequada de recursos em favor da superação de problemas e restrições;

c) busca de excelência e equidade: favorecer a atuação do TJDFT como tribunal de excelência, respeitando diferenças entre potencialidades e singularidades e reconhecendo o desempenho que supera o bom ou o esperado;

III – orientação ao futuro:

a) orientação para o futuro: preparar servidores e gestores para desafios futuros, sem deixar de entregar bons resultados no presente;

b) todos somos capazes de aprender: disseminar a cultura do aprendizado contínuo, reconhecendo que, ao longo da vida produtiva, é necessário substituir antigos padrões por novos modelos mentais;

c) geração de dados e informações para tomada de decisão mais eficiente em todos os níveis: gerar e analisar dados para subsidiar a ambidestria organizacional, que pressupõe conciliar a eficiência dos processos vigentes e a busca por inovações voltadas para a visão de futuro e para mudanças nos contextos laborais.

Art. 7º A arquitetura do modelo de gestão de pessoas por competências é constituída dos seguintes elementos:

I – definição e caracterização da competência, que fornece visão geral da competência e indica sua contribuição para o alcance da missão e/ou dos resultados estratégicos da organização;

II – conhecimentos essenciais, que apresentam conhecimentos ou habilidades necessários para a expressão da competência no trabalho;

III – ambiência, que se refere aos aspectos ambientais — suporte organizacional e gerencial, clima organizacional, recursos humanos, materiais e financeiros, tecnologias, acesso a informação, etc. — desejáveis para a manifestação das competências que caracterizam a responsabilização de todos;

IV – níveis de proficiência, que se referem a níveis de gradação na manifestação de cada competência, definidos com base em três critérios: amplitude institucional em que a competência é aplicada, grau de autonomia na atuação profissional e necessidade de orientação para manifestação da competência. Cada nível de proficiência apresenta desafios profissionais a serem assumidos pelos servidores e gestores em conformidade com as competências a serem desenvolvidas, os resultados esperados da unidade e a ambiência disponível;

V – resultados esperados, que indicam os impactos desejados pela manifestação da competência no trabalho.

CAPÍTULO IV

COMPETÊNCIAS DOS GESTORES E DOS SERVIDORES

Art. 8º As competências dos gestores e dos servidores são vinculadas a temas essenciais de gestão para garantir identidade e alinhamento à missão, à visão e aos valores do TJDFT e do Poder Judiciário.

Art. 9º As competências dos gestores são agrupadas em três eixos:

I – liderança para o futuro: direcionar a visão e os caminhos a percorrer prepara o TJDFT para os desafios da transformação digital e da inovação. As competências dos gestores neste eixo e respectivas habilidades são:

a) visão estratégica:

1. adotar visão de longo prazo compartilhada com a equipe para garantir alinhamento das competências institucionais e individuais;

2. atuar como catalisador de mudanças organizacionais de forma estruturada e integrada;

3. influenciar outras pessoas a transformar a visão em ação;

b) gestão da mudança:

1. reconhecer a necessidade de mudança;

2. incentivar novas maneiras de pensar e trabalhar alinhadas aos objetivos estratégicos do TJDFT;

II – liderança para pessoas: fortalecer vínculos e valorizar as potencialidades faz com que os servidores do TJDFT estejam motivados, engajados e comprometidos com o propósito institucional. As competências dos gestores neste eixo e respectivas habilidades são:

a) gestão de equipes:

1. inspirar, gerenciar e desenvolver equipes com base em objetivos organizacionais e necessidades de pessoal;

2. implementar ações para resolver problemas de desempenho;

3. fornecer feedback contínuo e oferecer oportunidades de aprendizado por meio de acordos formais;

4. promover comprometimento, espírito coletivo, orgulho e confiança da equipe;

5. facilitar a cooperação entre membros da equipe;

6. motivar a equipe a atingir as metas da unidade organizacional, contribuindo para o alcance da missão do TJDFT;

b) gestão da diversidade:

1. incentivar tensão criativa e diferenças de opinião, buscando soluções consensuais;

2. tomar medidas para evitar confrontos contraproducentes;

3. promover ambiente de trabalho inclusivo, valorizando e contemplando diversidade e diferenças individuais;

III – liderança para resultados: entregar valor público e enfatizar a satisfação do usuário faz com que o TJDFT tenha credibilidade, confiança e imagem positiva na sociedade. As competências dos gestores neste eixo e respectivas habilidades são:

a) tomada de decisão:

1. tomar decisões embasadas, eficazes e oportunas;

2. tomar decisões em situação de pressão ou de limitação de dados e informações;

3. tomar decisões ainda que produzam consequências desagradáveis;

4. prever impactos e implicações das decisões;

b) gestão de recursos:

1. administrar, planejar e alocar recursos de modo efetivo;

2. criar e planejar fluxos de trabalho eficientes, a fim de melhorar o desempenho organizacional;

3. avaliar condição e disponibilidade de recursos na tomada de decisão.

Art. 10. As competências dos servidores são agrupadas em três eixos:

I – orientação para o futuro: olhar o futuro e buscar novos conhecimentos faz com que o servidor do TJDFT esteja preparado para os desafios da transformação digital. As competências dos servidores neste eixo e respectivas habilidades são:

a) inovação:

1. desenvolver novas ideias para solução de problemas;

2. questionar abordagens convencionais;

3. incentivar inovações;

4. projetar e implementar novos programas/processos que agreguem valor para o usuário e a instituição;

b) análise crítica:

1. coletar, analisar e avaliar dados e informações de fontes variadas;

2. testar a validade e identificar benefícios práticos do uso de dados e informações;

3. questionar paradigmas e abordagens, identificando diferenças e similaridades;

II – orientação para as pessoas: fortalecer vínculos e valorizar as potencialidades faz com que os servidores do TJDFT estejam motivados, engajados e comprometidos com o propósito institucional. As competências dos servidores neste eixo e respectivas habilidades são:

a) inteligência emocional:

1. tratar outras pessoas com cortesia, empatia, sensibilidade e respeito;

2. lidar efetivamente com a pressão;

3. permanecer otimista e persistente, mesmo sob adversidade;

4. recuperar-se rapidamente de situações adversas;

5. identificar, controlar e expressar suas emoções;

b) comunicação:

1. expressar-se oralmente de forma clara e convincente;

2. escutar efetivamente;

3. esclarecer informações conforme necessário;

4. escrever de maneira correta, clara, concisa, organizada e convincente para o público-alvo;

5. construir consenso;

6. articular rede de cooperação para colaboração e obtenção de informações;

III – orientação para resultados: entregar valor público e enfatizar a satisfação do usuário faz com que o TJDFT tenha credibilidade, confiança e imagem positiva na sociedade. As competências dos servidores neste eixo e respectivas habilidades são:

a) foco no usuário:

1. antecipar e atender às necessidades do usuário — interno e externo;

2. entregar produtos e serviços de alta qualidade;

3. desenvolver soluções de valor agregado para o usuário;

4. demonstrar compromisso com a melhoria contínua de processos e serviços para o usuário;

5. verificar de maneira empática a aderência do usuário às dimensões dos serviços;

6. coletar dados para criar e testar novos serviços;

b) aprendizado contínuo:

1. avaliar e reconhecer os próprios pontos fortes e fracos;

2. buscar o autodesenvolvimento constantemente.